「1on1をしても雑談で終わってしまう」
「部下が本音を話してくれない」
——そんな悩みを感じていませんか？
多くのマネジャーが、1on1を「上司の確認の場」や「進捗報告の時間」として使ってしまっています。
しかし本来の目的は、部下の成長支援と信頼構築にあります。
この記事では、部下が安心して本音を話し、成長につながる1on1を実現するための【事前準備・実践・事後フォロー】の全ステップを、実際の会話例とテンプレートを交えて紹介します。
その1on1はなぜ失敗するのか？陥りがちな3つの罠
罠1：上司が主役の「ティーチング」劇場
「こうしたほうがいい」「前にも言ったよね」——ついアドバイス中心になっていませんか？
上司が話す1on1は、部下の内省と主体性を奪う原因になります。
1on1は「教える場」ではなく「引き出す場」。
話す量ではなく、どれだけ相手の考えを引き出せたかで価値を測りましょう。
罠2：目的のない「雑談」という名の漂流
雑談も大切ですが、目的のない対話は時間の浪費になりがちです。
事前にテーマを共有し、「今日のゴールは何か？」を明確にしておくことで、1on1の質が格段に上がります。
罠3：約束が果たされない「言いっぱなし」問題
1on1で出た話題や約束を放置していませんか？
小さな約束の不履行は、信頼残高を大きく減らします。
「話を聞くだけ」ではなく、行動で応える姿勢が信頼関係を築きます。
部下の本音と成長を引き出す1on1実践マニュアル【3ステップ】
部下が安心して話せる空気は、会う前の準備で決まります。
- アジェンダを共同で作成
「次回の1on1で話したいテーマを2〜3個出してもらえる？」とあらかじめ依頼しておく
- 場所と時間の固定化
落ち着いた環境で、キャンセルしないことが“信頼”につながる。
- 最近のコンディション・気づき
- 今抱えている課題
- 上司への相談・要望
- 次回までのアクション
「最近、仕事以外で楽しかったことある？」など、軽い話題から始めると安心感が生まれます。
相手の言葉を引き出す姿勢を意識し、沈黙も怖がらないこと。
- うなずき・相づち – 話を止めないサインを出す
- オウム返し – 「○○って感じたんだね」と受け止める
- 要約と共感 – 「つまり○○が難しいと感じているんだね」
- 「最近うまくいったことって何？」
- 「一番困っていることは？」
- 「私にサポートしてほしいことはある？」
例：「この質問をきっかけに、部下が“本当は自信がない”と打ち明けてくれた」など。
リアルな体験談が信頼と共感を生まれます。
1on1の真価は、「終わったあと」にあります。
- 会話メモを共有して認識を合わせる
- 約束した支援を実行する
- 次回の冒頭で振り返りを行う
小さな「覚えてくれていた」が、信頼と心理的安全性を生む最大の要素です。
まとめ：最高の1on1は、最高の信頼関係から生まれる
1on1を成功させる最大の鍵は、テクニックではなく、「部下への真摯な関心と尊重」です。
今日から始められる第一歩は、「部下が安心して自分の言葉で話せる“場”をつくる」こと。
その積み重ねが、信頼と成果を両立する“本物の1on1”を生み出します。
